Polskie prawo pracy przewiduje różne formy zatrudnienia pracowników, regulując tym samym ich prawa, obowiązki, a przede wszystkim zasady zatrudnienia oraz zwolnienia. Wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej narzuca zmianę w okresie wypowiedzenia zatrudnionych na umowę o pracę na czas określony. Co to da w praktyce?
Różnica wypowiedzenia w umowach
Zatrudnieni pracownicy na umowie o pracę na czas określony, bardzo często pracują na warunkach takich samych, jak pracownicy zatrudnieni na umowę na czas nieoznaczony (nieokreślony). Różnica polega na tym, że pracodawca tą pierwszą grupę może zwolnić za 2 tygodniowym wypowiedzeniem, pracowników drugiej obowiązuje okres nawet 3 miesięcy. Gdzie tu więc sprawiedliwość?
Poszukał jej Sąd Rejonowy w Białymstoku, uznając takie rozwiązanie za dyskryminuje tych pierwszych, bo mogą się oni również wykazać się długim okresem zatrudnienia (dłuższym niż trzy lata), jeżeli mają podpisaną umowę na pięć, sześć a nawet siedem lat pracy. Powinny ich więc obowiązywać zasady, które posiada umowa o pracę na czas nieokreślony, a mianowicie okres wypowiedzenia pracownika zależny od stażu pracy:
2 tygodnie, gdy staż pracy jest krótszy niż 6 miesięcy;
1 miesiąc, gdy staż pracy wynosi co najmniej 6 miesięcy;
3 miesiące, gdy staż pracy wynosi co najmniej 3 lata.
Co prawda eksperci rynku pracy podkreślają, że długi okres wypowiedzenia zniechęca pracodawców do zatrudniania na czas nieokreślony. Uważają, że czas wypowiedzenia powinien być więc skrócony, co skłoniłoby przedsiębiorców do podpisywania umowy bez terminowej, o wiele częściej.
Prawo pracy nie reguluje zasad co do długości trwania takiej umowy, czyli może ona być zawarta na dowolny okres.
Zasady umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony ma z góry założony okres pracy i może być zawierana, dla każdego rodzaju pracy m.in. :
• w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy;
• w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym;
• w celu wykonywania pracy o charakterze sezonowym;
• w celu wykonywania zadań realizowanych cyklicznie.
Jako umowa terminowa zostaje rozwiązana po upływie terminu, na który została zawarta. Pracodawca nie ma obowiązku jej przedłużenia. Kodeks pracy wskazuje tylko, że jeżeli:
jest zawarta na mniej niż 6 miesięcy, może być rozwiązana tylko za porozumieniem stron;
jest zawarta na dłużej niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie (jeśli umowa zawiera taką klauzulę, jeżeli jej nie ma, umowy nie można wcześniej wypowiedzieć).
W przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, umowa o pracę zawarta na czas określony może być rozwiązana przez każdą ze stron, za dwutygodniowym wypowiedzeniem.
Umowny okres pracy
Prawo pracy nie reguluje zasad co do długości trwania takiej umowy, czyli może ona być zawarta na dowolny okres. Kodeks pracy zastrzega jednak, że jeżeli poprzednio strony dwukrotnie zawarły umowę o pracę na czas określony na następujące po sobie okresy, i jeśli pomiędzy poszczególnymi umowami nie nastąpił jeden miesiąc przerwy w zatrudnieniu, trzecia umowa jest już umową na czas nieokreślony (art. 251 §1 kodeksu pracy).
Wyjątkiem jest też umowa o pracę zawarta na czas określony przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży. Ule ona przedłużeniu do dnia porodu (art.177 § 3 kp). Tego przepisu nie stosuje się jednak do umowy o pracę na czas określony zawartej w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy.
*
Wyroku Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej w praktyce oznacza konieczność zmian krajowych przepisów w zakresie wypowiadania umów na czas określony. Tym samym rozwiązuje się problem pewnej luki prawnej, jaka dotychczas istniała na rynku pracy. Ucieszą się z tego pracownicy zatrudnieni na umowie terminowej, ponieważ zacznie ich obowiązywać dłuższy okres wypowiedzenia. Nie ucieszą się jednak pracodawcy, ponieważ będzie to dla nich wzrost kosztów i zmiana organizacji pracy.
