Realizując zwolnienia grupowe pracodawca może skrócić okres wypowiedzenia, ale nie może tego zrobić kosztem pracownika. Wszystko regulują przepisy prawa pracy.
Wypowiedzenie a rozwiązanie umowy o pracę
Jeżeli na firmę przyszły trudne czasy i pojawia się decyzja o potrzebie rozstania z większą grupą pracowników (zwolnienia grupowe, zwolnienia monitorowane), trzeba wybrać najbardziej optymalne rozwiązania z korzyścią dla firmy i zwalnianych. Pierwszym etapem będzie więc analiza każdej umowy, którą zamierza się rozwiązać, pod względem:
rodzaj obowiązującej umowy,
staż pracy pracownika,
okres na jaki umowa została zawarta,
terminy rozwiązania tej umowy.
Pracodawca musi też określić, czy decyduje się wypowiedzieć stosunek pracy, czy rozwiązać umowę o pracę. Każde z nich zawiera bowiem inne zasady postępowania tj.:
Wypowiedzenie umowy o pracę – to jednostronna czynność prawna pracodawcy, lub pracownika, dokonana w formie pisemnej, zawierająca jego oświadczenie woli o rozwiązaniu stosunku pracy z upływem okresu wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy pracy – to skutek:
złożonego wcześniej wypowiedzenia, który następuje z upływem okresu wskazanym w wypowiedzeniu, lub w trybie porozumienia stron,
złożenia zgodnych oświadczeń woli stron w trybie natychmiastowym lub w terminie późniejszym, przyjętym przez strony w ich oświadczenia woli.
Jeżeli mówimy o wypowiedzeniu pracy przez pracodawcę, to jest one dokonane z chwilą, gdy oświadczenie woli pracodawcy dotarło do pracownika (adresata) w taki sposób, że mógł zapoznać się z jego treścią (art.61 KC w związku z art.300 KP) .
W praktyce dokonanie wypowiedzenia następuje w momencie doręczenia pracownikowi pisma zawierającego oświadczenie woli pracodawcy o wypowiedzeniu. Warto wiedzieć, że zgodnie z obowiązującymi przepisami prawa – dwukrotne awizowanie i nie podjęcie przesyłki wywołuje skutek doręczenia.
Wypowiedzenie w ramach grupowego zwolnienia
Wypowiedzenie pracownikowi stosunku pracy w ramach grupowego zwolnienia reguluje art. 6 ust.1 ustawy – zgodnie z którym, wypowiedzenie może nastąpić nie wcześniej niż po dokonaniu zawiadomienia urzędu pracy w powiecie, gdzie znajduje się siedziba firmy a także tam, gdzie odbędą się zwolnienia np. filia firmy w innym województwie.
Art. 4. 1. Pracodawca – po zawarciu porozumienia, związkowym w razie niezawarcia porozumienia po spełnieniu obowiązku, o którym mowa w art. 3 ust. 4 lub 5 – zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy
(Ustawa o zwolnieniach grupowych)
Rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem, w ramach grupowego zwolnienia, może nastąpić:
nie wcześniej niż 30 dni od dnia zawiadomienia na piśmie powiatowego urzędu pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących zwolnienia grupowego;
nie wcześniej niż 30 dni od dnia zawarcia porozumienia pracodawcy z zakładowymi organizacjami związkowymi, w sytuacji gdy zawiadomieniem pup o planowanych zwolnieniach nie jest wymagane;
nie wcześniej niż 30 dnia od dnia sporządzenia przez pracodawcę regulaminu ustalającego zasady postępowania w sprawach pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, w przypadku braku możliwości osiągnięcia porozumienia z organizacją pracowników;
Upływ 30 dniowego terminu nie jest wymagany w przypadkach rozwiązania stosunków pracy w ramach zwolnienia grupowego w razie zakończenia działalności pracodawcy, wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego.
Okres wypowiedzenia
Okresy wypowiedzenia umów regulowane są przez przepisy kodeksu pracy. Zapis w art. 34 i 36 k.p. różnicuje te okresy w zależności od rodzaju zawartej umowy i okresu zatrudnienia. Na podstawie art. 34 k.p. okres wypowiedzenia umowy zawartej na czas określony wynosi :
3 dni robocze, jeżeli okres próbny nie przekracza 2 tygodni
1 tydzień, jeżeli okres próbny jest dłuższy niż 2 tygodnie
2 tygodnie, jeżeli okres próbny wynosi 3 miesiące
Zgodnie z art. 36 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi :
2 tygodnie, jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy
1 miesiąc, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy
3 miesiące, jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 3 lata
Ponad to, jeżeli mówimy o wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony, znaczenie ma przyczyna zakończenia współpracy. Jeżeli więc mówimy o jej zakończeniu z przyczyn niezależnych od pracownika trzeba rozróżnić ważne kwestie – upadłość firmy, likwidacja firmy,
Ogłoszenie upadłości firmy – postępowanie prowadzone w stosunku do dłużnika – zwanego w ustawie „upadłym”, który stał się niewypłacalny, czyli nie wykonuje swoich wymaganych zobowiązań. Wszczęcie postępowania upadłościowego następuje wskutek ogłoszenia upadłości przez sąd.
Likwidacja firmy – zlikwidowanie działalności przedsiębiorstwa na mocy odpowiedniego organu, lub zakończenie (zaprzestanie) działalności jednostki organizacyjnej spowodowane utratą podstawy prawnej jej istnienia i brakiem następcy prawnego, albo innej przyczyny niedotyczącej pracowników.
Jeżeli więc kończy się obowiązywanie umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony w wyniku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy, pracodawca może:
skrócić okres wypowiedzenia trzymiesięcznego do 1 jednego miesiąca,
wystąpić z propozycją (lub przyjąć ją od pracownika) rozwiązania umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, za 2-tygodniowym wypowiedzeniem.
Każdemu pracownikowi przysługuje wówczas odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
Skutki złamania prawa
Nie zachowanie trybu postępowania przewidzianego w art. 2 ustawy, który nakłada obowiązek przeprowadzenia konsultacji z organizacją pracowników, może być powodem roszczeń pracowniczych na podstawie art. 45 k.p.
Art. 45. § 1. W razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas nie określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach albo o odszkodowaniu.
W razie ustalenia, że wręczone pracownikom wypowiedzenia umowy o pracę (zawartej na czas nieokreślony), jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, sąd pracy – stosownie do żądania pracownika – orzeka o bezskuteczności wypowiedzenia. A jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach. Sąd może również orzec odszkodowanie na rzecz pracownika.
